Un estudio de la firma Bain & Company reveló que el 65% de los colaboradores latinoamericanos no se sienten incluidos dentro de su empresa, hecho que representa un desafío para la inclusión laboral de la región.
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Contrario al resultado anterior, la consultora destacó que solo el 35% de los empleados se considera parte integral de su entorno laboral. “Este es un fenómeno que no solo limita el potencial individual de los empleados, sino que también representa una oportunidad perdida para aumentar el valor y la innovación dentro de las empresas”, dicen.
Cabe destacar que la investigación, basada en una encuesta a más de 6,000 empleados en cuatro países de la región, presenta unos hallazgos cruciales entre los que se destaca que aquellos empleados que observaron esfuerzos por avanzar en políticas de inclusión por parte de sus empleadores, tienen tres veces más probabilidades de sentirse completamente incluidos en comparación con aquellos que no perciben tales esfuerzos.
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En materia colombiana, el documento reveló que el 74% de las mujeres líderes y el 67% de los hombres en posiciones de liderazgo, consideran que lograr la igualdad de género es un imperativo estratégico.
Por esta razón, el papel de los líderes dentro de las compañías representa un papel fundamental, ya que el comportamiento inclusivo de la alta dirección y los supervisores directos influye directamente en el sentimiento de pertenencia de los empleados.
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De acuerdo con Ramón Trespalacios, associate partner de Bain & Company, es fundamental reconocer que la inclusión no es solo una cuestión moral, sino también un imperativo estratégico para maximizar el potencial empresarial.
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“En el mercado laboral en general, una mayor disposición de las compañías hacia la inclusión no sólo enriquece la diversidad de perspectivas, sino que también mejora la capacidad de resolver problemas y estimula la creatividad”, indicó.
Si las compañías quieren que la inclusión se convierta en un pilar fundamental de las organizaciones, es de importancia que la estrategia de talento apoye efectivamente a la comercial, movilizando a toda la organización.
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Esto implica tomar medidas concretas como la comunicación clara de iniciativas inclusivas, la creación de espacios seguros para la expresión y la implementación de mecanismos regulares de monitoreo y evaluación para medir el progreso.
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“Las empresas que logran tener un ambiente laboral solamente diverso (sin inclusión) muestra que sus empleados están dos veces más propensos a retar el status quo, mientras que al combinar diversidad e inclusión la capacidad de innovación se duplica, con los empleados diciendo que están hasta cuatro veces más propensos a ser creativos y retar el status quo”, explica la consultora.
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Así mismo, se detalla que en el contexto regional algunas de las grandes compañías han logrado mejoras significativas en la inclusión entre grupos históricamente subrepresentados, como miembros de la comunidad LGBTQ+.
A pesar de estos avances, queda claro que aún hay mucho por hacer para avanzar hacia una inclusión universal y efectiva en todos los niveles organizacionales.
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“Uno de los primeros pasos es adoptar prácticas como ofrecer trayectorias profesionales claras para distintos grupos, asegurar comportamientos cotidianos inclusivos por parte de los líderes, y establecer programas de mentoría, lo cual puede ser fundamental para consolidar estos avances”, concluyó Trespalacios.
