Uno de los retos de las organizaciones es evitar que lleguen a sus equipos personas que tengan comportamientos inapropiados que afecten el clima laboral, la productividad e, incluso, los bienes de la compañía.
Estas situaciones se han presentado con más frecuencia con la emergencia sanitaria que originó la pandemia y que derivó en una crisis económica.
Así lo señala Fernando Calderón, director Latam de Midot, firma que apoya a las compañías a evaluar al personal en procesos de reclutamiento e identificar y medir el nivel de honestidad e integridad. Trabaja con las áreas de capital humano en test que pueden revelar la veracidad de la información de los aspirantes a un cargo o de los trabajadores ya contratados.
Esas conductas tienen que ver con robos, sobornos, malversación de recursos de la organización y hasta la suplantación de identidad.
Según Calderón, en los dos últimos años se han incrementado 20 % anual, este tipo de comportamientos en Latinoamérica y Colombia está en el promedio.
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Destaca que el último reporte de la compañía muestra que, entre más de 120.000 opcionados, 22.000 candidatos fueron rechazados en un proceso de reclutamiento y selección por no cumplir con las condiciones mínimas de integridad.
“Estamos hablando de que uno de cada cinco fueron rechazados por no cumplir con las condiciones mínimas de integridad. Perdieron la oportunidad de empleo, pero las empresas también se protegieron de que entraran a las organizaciones”.
Otro dato revelador del informe es que del total de pruebas evaluadas, 2.000 candidatos manipularon información o hicieron trampa en la evaluación destinada a valorar comportamientos y acciones de honestidad para un puesto de trabajo.
“Pudiera parecer un número poco significativo, pero si comparas el costo que le genera a las empresas en Colombia la contratación de una persona con tendencia a ser deshonesta, los costos ascienden al 10% de las ganancias anuales de la compañía”, explica el director Latam de Midot.
Fernando Calderón, director Latam de Midot.
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La empresa estima que 7 de cada 10 candidatos a una vacante mienten en información relacionada con su hoja de vida. Calderón dice que la veracidad en la información que se incluya en este documento de presentación a una empresa es relevante porque desde ahí se puede identificar a personas que pueden tener comportamientos contraproducentes dentro de las empresas.
“Muchos candidatos mienten en sus hojas de vida, dado que hay alguna ansiedad imperiosa por tener un nuevo empleo o tener mayores ingresos”, comenta el experto.
Y agrega que “el mayor problema no es que la gente mienta durante el proceso de selección, o en su hoja de vida, el tema es que las empresas no toman medidas para detectar esos comportamientos que impactan en los costos anuales, el ambiente de trabajo y la productividad”, dice Calderón.
Igualmente, anota que en Colombia, estas evaluaciones ya son obligatorias para los candidatos a algunos cargos, siendo las industrias que más la utilizan manufactura, finanzas, servicio al cliente, logística y transporte, así como tecnologías de la información.
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Ante este panorama, Fernando Calderón comparte tres recomendaciones que permitirán identificar al mejor talento y mantener un alto nivel de confiabilidad al momento de contratar.
La primera de ellas es contar con una medición especializada.
A su juicio, esto permitirá que la empresa tenga un panorama del perfil que está aplicando a la vacante, lo cual es una visión que ayudará a detectar falsedades y determinar si hay algún riesgo para su contratación.
En segundo lugar, el experto sugiere mantener una evaluación constante.
Desde su experiencia, “una vez que se contrata un colaborador, es necesario impulsar nuevas evaluaciones que permitan seguir el ciclo laboral del mismo, con base en índices confiables que generen un análisis completo sobre el nivel de honestidad de cada empleado en su entorno laboral”.
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Adicionalmente, el experto llama la atención en la importancia de que se impulse una cultura de integridad.
Calderón señala que la confianza es el pilar de cualquier organización y se debe reforzar día con día, a través de tácticas puntuales, ya que para que exista un delincuente organizacional sólo se necesita una oportunidad y una justificación sobre el acto cometido.
Para Midot, entre las principales justificaciones se destacan la venganza, la identificación con algún otro colaborador que ya incurrió en algún acto deshonesto, la falta de evaluaciones constantes en la empresa y la disminución salarial, entre otras.
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– La suplantación de la identidad encabeza la lista de actos poco éticos.
– No cumplir con los horarios establecidos.
– Tomar descansos excesivos.
– La baja productividad.
– La generación de rumores dentro de la organización.
– Los favoritismos.
– La presencia de casos de acoso.
– El robo.
– El soborno.
– La malversación de recursos de la empresa.
CONSTANZA GÓMEZ GUASCA
Periodista Portafolio
