Uno de los retos que ha llegado con la nueva era que se está marcando en el mercado laboral es sin duda la retención del talento en las empresas, puesto que las prioridades de los trabajadores han cambiado y ya no se trata únicamente de estabilidad o, por ejemplo, un trabajo que pueda durar toda la vida.
Adicionalmente, aspectos como el teletrabajo o la importancia que ha ido ganando la salud mental de las personas con el tiempo, han entrado a formar parte del panorama, llevando a que las compañías tengan que ingeniar mecanismos con los cuales no se vayan sus empleados a otras firmas con propuestas más atractivas.
Es importante que pondere su salud mental a la hora de enfrentarse a un trabajo que compromete su estabilidad psicológica.
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Según una investigación de desarrollada por Eiffel Edison Consultores y titulada “Compensación y Medios de Pago -INCOME 2024”, firma especializada en modelos retributivos, que abordó a más de 500 compañías a nivel nacional, hoy en día es necesario implementar nuevas estrategias que vayan más allá de solo el salario base que reciben los trabajadores por sus labores.
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En este sentido resaltaron que cada vez se hace más notoria la tendencia en la que los programas de remuneración integren el ingreso fijo con modelos de pago variable, beneficios, modelos de optimización tributaria o flexibilización salarial y el denominado “salario emocional”, para de esta forma hacer más atractivo quedarse en un lugar y evitar los nómadas del mercado laboral.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
Cortesía – Eiffel Edison.
“Particularmente en planes de beneficios, los datos muestran que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida”, dice el reporte, donde se destaca que gracias a esto han visto casos de éxito con bajas tasas de deserción.
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“Es importante tener en cuenta que el reconocimiento de estos beneficios varían por factores como el tipo de salario acordado; integral o no integral, el nivel organizacional y/o su condición sociodemográfica particular; estado civil, género, edad, número de hijos, entre otros”, agregaron.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
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Camilo Rojas, director general de Eiffel Edison, manifestó que en este sentido han logrado identificar tres tendencias mayoritarias, las cuales han sido grandes aliadas de las empresas a la hora de retener el talento humano, ya que las convierte en opciones atractivas para los profesionales y les permite mejorar su producción.
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“El salario sigue siendo la mayor razón de rotación de los empleados, aunque no la única. La competitividad salarial debe también complementarse con beneficios que se articulen como facilitadores de vida para el empleado y su núcleo familiar, el desarrollo profesional y el reconocimiento, junto con un adecuado clima laboral”, comentó Rojas.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
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De acuerdo con este experto, una primera alternativa es la remuneración variable, punto en el que sostiene que los resultados del estudio arrojaron que aproximadamente 7 de cada 10 empresas cuentan con algún modelo de pago variable para sus empleados. Sin embargo, no todas utilizan la misma modalidad de reconocimiento.
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“Las comisiones y los bonos anuales continúan siendo, por esencia, el pago variable predominante en las compañías. El modelo de comisiones es aplicado generalmente en equipos comerciales y ocasionalmente en áreas de soporte, aunque no tengan injerencia directa en las ventas”, explicó.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
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En este sentido indicaron que los bonos anuales se mantienen como la herramienta elegida para reconocer parte de la remuneración a los equipos directivos y administrativos, generalmente asociados al cumplimiento de variables corporativas financieras al cierre del año fiscal, como la utilidad neta o el EBITDA.
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Otra alternativa, según el informe de Eiffel Edison Consultores, son los planes de beneficios extralegales, que mantienen relevancia dentro de las estrategias de compensación de las empresas al ser altamente valorados por los empleados, y son una potente herramienta para la compañía, ya que no solo atraen talento, sino que lo fidelizan.
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“Se encontró que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida. Este alto porcentaje se explica en parte porque muchos consideran que el trabajo Home Office, heredado de la pandemia de la Covid-19, es un beneficio en sí”, sostuvo Camilo Rojas.
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En criterio de Eiffel Edison Consultores, “los beneficios sólo deben ser considerados como parte de las escalas salariales cuando son rubros cuantificables y asignados al cargo, independientemente de quién lo ocupe transitoriamente”, ya que generaría un punto a favor para los planes de beneficios basados en cupos fijos, que se distribuyen en un listado de beneficios “a la carta”.
Otro punto que piden no tomar a la ligera en la búsqueda de una mejor calidad de vida de los empleados, es la flexibilidad horaria. Según el estudio INCOME 2024, la modalidad de trabajo preferida en las compañías es el modelo híbrido, aunque esto debe analizarse también más específicamente según el sector de referencia.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
Cortesía – Eiffel Edison.
La tercera tendencia que se ha hecho más evidente entre las empresas que busca retener su talento humano tiene que ver con los modelos de flexibilización salarial, los cuales han tomado desde 2023, el impulso que habían perdido durante la última década. Esto, según los expertos, es resultado del impacto generado por la reforma tributaria de 2022 que redujo los alivios fiscales para las personas naturales.
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“El incremento que esto generó en las retenciones en la fuente y el impuesto de renta ha hecho que las Organizaciones exploren nuevamente los acuerdos de exclusión salarial sobre una parte de la remuneración para recuperar el poder adquisitivo del ingreso de sus empleados sin comprometer la deducibilidad del gasto para la empresa”, indicó Camilo Rojas.
Estudio Remuneración – Eiffel Edison.
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Este informe cerró advirtiendo que otro de los puntos pendientes a trabajar en las empresas es el de Home Office o teletrabajo, puesto que aún son pocas las firmas que confían su productividad a esta modalidad. Prueba de esto es que solamente 2 de cada 10 compañías se mantiene en la modalidad de trabajo remoto al 100%, mientras que seis de cada 10 compañías se encuentra mayoritariamente en trabajo semipresencial (híbrido).
